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當年仗著業績好，業務能力強，覺得自己最行。一心想要管別人，回想起來很慚愧，自己不但傻而且太天真。 「做好自己的事」看似簡單的一句話其實一點也不簡單，一個人的能力，精力跟時間都有限，專注自己該做的都不一定成功了，不專注真的很難。
找對人比甚麼都重要
新招的GM帶來一堆自己人給高薪，也沒甚麼產出，最後還一起離職。這樣的畫面一定不陌生。成功企業主一致認為「找對人」非常重要，至於如何找對人呢？ 這些年在全球各地陪老闆們獵才的經驗告訴我，找人才的第一件事是: 找對的人找人！
人才密度的提升很關鍵！
劉備三顧茅廬的故事大家都不陌生，如果知道誰是你的諸葛亮千萬不要放過。強烈建議 CEO多花些時間找人，初創公司或新創事業一般要經歷3次的團隊重組，組織才會趨於穩定，找對人並持續增加組織的人才密度比甚麼都重要。
「接班梯隊」人才培養要趁早
芮可企管（REC&PCC Assessment Center）亞洲知名評鑒中心負責人董曉光老師表示，經過這十多年的評鑑統計，企業高潛力人才平均僅有15%。我常聽老闆抱怨人才斷層嚴重，卻不投入資源找出那15% 高潛力人才，針對性的進行留才跟系統性地進行人才培養才是重點。
說得越多只會讓人越討厭
CEO以為只要多說，用心說，一直說⋯團隊就會改變。我常告訴學生，說得越多只會讓人越討厭，如果說有用，你的企業早該超「蘋果」啦。通過外部專家跟高管們進行觀念引導與轉化很重要，效果比自己說好100 倍。人不是不改變，是不願「被」改變，不然大公司一天到晚搞培訓是在幹嘛？
CEO 如何提升人力資源管理專業？
好好找個HR顧問/教練跟CEO配合非常重要，我認識很多CEO就像馬拉松比賽的領先集團，孤零零一個人在最前面，跟團隊的距離不是幾百米而是幾百天。無論怎麼喊，團隊都很難聽見，更不要奢望團隊跟你有同樣感受了。
CEO永遠聽不到實話
即便CEO自認很信任的人也一樣，副總到最後也只想著多領一天是一天。務必找到一位得力的HR顧問/教練從旁協助，通過提出戰略性人力資源計畫，來支援商業目標的達成，人搞定了自然事半功倍。
結論
傳統瀑布式管理（Waterfall）自上而下決策傳遞及執行，固定工作內容，通過勞動分工（Division of Labor）提高生產效率，將遇到前所未有的挑戰。在充滿不確定的現在，CEO 請專注地把時間花在最有價值的地方，而不是給團隊添亂，自組織(讓團隊減少對 CEO的依賴)是高增長企業的成功關鍵。
●作者：黃至堯博士／兩岸人資專家，擁有台灣、美國、香港、中國大陸多年HR暨顧問經驗，兩岸四地企業演講人氣講師。
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