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辨識高潛力人才靠的不是傳統通過工作績效的經驗法則(Experienced Orientation),需要通過科學的方法。傳統內部人才甄選不外乎績效考核、面談、360度回饋,或某些性格測驗。這些只能瞭解現狀,無法辨別未來潛力,容易產生決策偏誤,評鑑中心資深專家董曉光表示常見問題有以下幾點:
1. 主管主觀意識與面試技巧影響評估結果。
2. 結果多是過去,無法預測未來表現。
3. 自陳式測驗(不論性格或性向測驗)容易臆測,預測效度較低。
4. 功勳彪炳的人易產生月暈效應(halo effect),而忽略了其他人。
辨識高潛力人才需通過高層訪談, 設計量身訂製的評鑑中心與發展機制, 評鑑結果就好比體健報告, 針對個人報告的長短版以一對一的教練方式逐步進行培養,將發展重點集中在人才未來的潛力。目前最受世界500強企業認同的甄選方法當屬「評量中心」(Assessment Centre)專注衡量個人未來潛質(Potential),而不是只關注眼前的表現。透過行為模擬(Simulations)來評估未來的行為並以量化的方式呈現候選人如何因應未來的職責。評量中心有以下優點:
1. 跳脫傳統人事甄選框架,從主觀面試轉為客觀評量。
2. 從瞭解過去轉為預測未來。
3. 從單純感覺轉為具體行為。
4. 人才辨識更有意義也更有效度。
人才發展不是一成不變,企業對接班梯隊高淺力人才的培養必須建立相應的培養計畫和配套機制,以便企業主能夠及時跟蹤人才成長狀況,完善企業與人才的溝通機制,改變過去大鍋飯的方式,適時對不同族群進行差異化的調整與發展。企業對高潛力人才的重視,也會反映在人才對企業的向心力,如何進行接班梯隊人才管理,絕對是企業要正視的一大課題,也是企業基業長青持續提升競爭力的不二法門。
●作者:黃至堯博士/兩岸人資專家,擁有台灣、美國、香港、中國大陸多年HR暨顧問經驗,兩岸四地企業演講人氣講師。
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