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輔仁大學心理系副教授黃揚名受訪時指出，常見的職場PUA情境有下列三種：
1. 不斷打擊、否定：主管一直批評、否定員工表現，但無法列出具體缺點和需要加強的地方，打擊員工自信心。
2. 對人不對事：例如帶有人身攻擊的「怎麼這麼笨」，或有性別意識的批評「你們女生就是邏輯能力不好」，嚴重的話可認定為職場霸凌。
3. 扭曲價值觀：把不合理的要求包裝成磨練，常見的主管話術有「這是讓你磨練的機會」、「給你機會學東西」。
隨著疫情後缺工問題浮現，黃揚名分享系上學生剛進職場遇到的常見狀況，剛開始時，主管會說他能力很差，但最近因為公司人員流動大又還沒有新進員工，主管需要他加班，就突然對他說「你真的表現很好，這件事我就交給你了」，其實主管是把額外的業務交給他，但包裝成是因為他表現好才讓他負責多出來的業務」。
黃揚名分析，這種說法可以讓員工覺得自己備受重視，但實際上工作量卻增加了。
另一個狀況是主管先畫大餅，讓下屬願意為目標賣命，再否定、壓榨員工，等到員工自尊心被摧毀時，就會對主管的要求言聽計從。
曾在媒體業工作的L分享自己在前公司被主管PUA的經歷，當時L在到職前就跟部門主管談好了職位，但主管要求L初期先配合支援公司缺人的單位，L雖然不喜歡支援的工作內容，但她在主管多次承諾後續能調回談好的職位下（畫大餅），還是配合主管要求。沒想到支援期間，主管開始挑惕L的表現不佳，暗示她可能無法調回原定的職位，接著不斷拿其他同事和L做比較（打擊、否定）；幾次下來，L開始懷疑自己的工作能力，也出現失眠、憂鬱的症狀，最後心灰意冷地離開公司。
黃揚名指出，對自己能力沒自信的人和職場新鮮人，都是容易被PUA的類型，「因為你就是覺得自己做不好，當別人說你不好的時候，你就很容易幫自己貼標籤」。不過黃揚名坦言職場PUA不容易察覺，建議可從以下幾個指標作為評估標準：
1. 公司流動率高：如果公司員工流動率高，代表你所在的職場不健康。
2. 付出和回報不成正比：評估薪資跟工作繁雜程度是否相符，如果薪水不高但老闆要求一堆或長期加班，那就要評估這份工作是否值得你繼續投入。
3. 全心投入還是被否定：如果覺得主觀的認定不準，也可以請周遭的人給你反饋。
除了覺察之外，更要提升自己「抗PUA」的體質。黃揚名提醒，最重要的是「不要太仰賴外在評價」，要有一個自我的評價體系，知道自己到底好或不好，如果只在意別人或外界評價，那就很容易受到影響。就職場狀況而言，他建議先找出客觀指標作為評估標準，「比方說你整理一個報表，以前可能花一個小時，現在只要花半個小時就做好了，你就會知道其實做得比以前好。」
如果已經遇上職場PUA，甚至是職場霸凌，除了離職外你還有什麼選項？
宇恒法律事務所所長沈以軒提醒表示，心理學的角度並非法律概念，還是要區分受侵害的內容，才能有效處理職場霸凌。可以參考以下步驟處理：
第一步：確認侵害者該負的法律責任（民事賠償、刑事罪責、公司內部懲處），以及保護者（雇主）該負什麼保護義務（主要是民事連帶賠償與主管機關行政罰鍰）。
第二步：辨別受侵害的樣態。
如果遇上主管以輕蔑性的侮辱用語攻擊，對方可能涉及《刑法》的公然侮辱罪和《民法》的侵害名譽權損害賠償。根據以往法院判例，曾有主管因為說出「以後絕對不要用女性或不要招募這種女人」、「腦袋裝屎」等貶低人格用語以及動作上的威嚇，遭法院認定為「侮辱言行職場暴力」。
至於職場PUA常見的霸凌現象，包括工作量過多卻有不合理的工作期限、或工作表現、地位、價值被主管刻意貶抑等，都屬廣義的職場不法侵害，對應到法律層面雖然並非明確的侵權行為，但沈以軒建議勞工可以先向公司申訴，由公司職安或管理部門調查、判斷，如果公司內部沒有依法處理時，員工可進一步向地方主管機關勞工局申訴。
