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勞安所表示，4要件包括雇主有應受保護的正當營業利益；勞工擔任的職位或職務能接觸或使用雇主的營業秘密；競業禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範圍；雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
勞安所於2022年進行「我國勞工離職後競業禁止條款樣態及爭議處理之探討」，調查歷年法院判決，近3年來平均每年有100多件與競業禁止相關的訴訟案，以科技業為大宗，大多是勞工離職後到同產業公司任職，被原公司提告要求補償案例。
勞安所說，以上4要件，只要有1項沒有符合，法院就會認定勞工離職後沒有違反競業禁止的約定；研究發現實務上對於上述4要件的效力還是會有不同見解的判定標準，其中「競業規定是否在合理範圍內」和「雇主是否給合理補償」較難判斷，但一般來說，只要雇主沒有給予合理補償，通常該競業條款就會無效。
勞安所指出，根據《勞基法》第9條之1，離職後競業禁止期間最長不得逾2年，逾2年者，縮短為2年；另依照2016年增訂的《勞基法》施行細則第7條之3，雇主提供的每月合理補償金額不得低於「勞工離職時薪資」的50%。提醒事業單位，離職後競業禁止條款並非簽了就有效，應謹慎合理使用，避免不當限制勞工轉換職業自由，也提醒勞工注意自身權益，若認為離職後競業禁止條款未符合法定要件，可以訴請法院確認離職後競業禁止條款無效。
