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首先，業務部門期待的是：
- 爭取更多資源
- 變現能力
- 提升業績
- 搭建平臺
- 快速組建團隊
- 優秀員工保留
- 激勵員工
- 提升影響力
- 被業務部門重視
- 爭取認同
- 如何獲得資源…。
由於雙方思維模式不一樣，HRBP不能站在業務角度思考，兩者間就不會有共同語言。語言不同, 就更別想建立共識或是溝通管道了。
我建議第一件事就是要釐清業務部門的期待是什麼，下一步便是盡可能讓雙方的目標趨於一致。
人是複雜的動物
業務負責人也是人，把人搞清楚，事情就搞定了！買組裝傢俱回家就直接上手裝還是會先看說明書？你知道你們家業務主管的答案是什麼嗎？他人的思考模式搞不清楚，就更別談專業了。多花些心思在你負責的業務部門身上，很多時候把自己逼一把，逼到不行的時候，你就會行。
接觸－互動－反思－再構成
多數 HRBP 只想待在舒適區內, 完成任務，殊不知突破舒適區才是成長的關鍵。
絕大部分HRBP習慣於日復一日很辛苦地與業務單位「接觸－互動」，只有極少數人會進入「反思、再構成」!
唯有通過「接觸－互動－反思－再構成」完整的四個步驟之後再次的「接觸－互動」才能真正有效地提升溝通品質。
HRBP如何成為Trust Advisor？
一、建立信任：
信任＝（C + R + I）／S 。信譽度（Credibility）＋可靠性（Reliability）＋親密度（Intimacy）／利己（Self interest）
關心對方關心的，而不是你自己關心的，有品質的反思將能加速信任的建立。業務部門煩惱的是什麼？最大的客戶是誰? 你能不能講出是甚麼讓他們半夜睡不著覺? 他們讓你最感動、最生氣的又是什麼?
二、轉移重心
- 以HRBP為中心 vs. 開始思考如何以業務或是客戶為中心
- 代表HR部門的專業互動，轉換為私人互動並建立友誼
- 從HR專家轉換為職場、行銷、雇主品牌、企業社會責任等多元專家
- 知識：持續掌握客戶及經營環境等知識，至關重要。要清楚知道: 客戶的背景資料、特點及挑戰，並研究客戶所屬的組織和行業，包含所在的細分市場和運營市場…
- 企業文化及價值觀：志同道合比甚麼都重要, 根據企業文化訂制價值觀報告、測驗、活動、培訓…將能有效創造共同語言。搜集企業過往符合價值觀的成功案例, 撰寫成一則則小故事, 會有很好的效果！
- 行為：業務部門期待 HRBP的行為有哪些？是使命必達？貫徹實施？還是熱情、同理心？業務部最感謝你的是? 你清楚業務面對客戶的場景嗎？建議大家可以思考以下幾點：A. 是什麼？B. 為什麼？C. 如何做？
需要明白一個道理，如果內部變化比外部慢，就只有死路一條了… 越來越難定義對、錯，快速試錯變得越來越重要！HRBP必須有跨界思維，不是盲目追求HR 專業。「效率」與「配置」將成為組織發展的關鍵，好比石墨、鑽石都是碳元素, 不同的組織方式決定最終是鑽石還是石墨。企業也是如此！
●作者：黃至堯博士／兩岸人資專家，擁有台灣、美國、香港、中國大陸多年HR暨顧問經驗，兩岸四地企業演講人氣講師。
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