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在臺灣，性騷擾總共分布在三部不同的法律中，依照不同的情境而有不同的法律適用。如果是發生在學校場域，會適用性別平等教育法；如果發生在職場環境，會適用性別工作平等法；在前兩種區域以外，則是性騷擾防治法。三部法律的成立目的略有不同，然而因學校、職場也是容易發生性騷擾的場合。111年6月1日起，另有針對不當感情追求而施行的跟蹤騷擾防治法，希望在法律面能更保護民眾，免於性別或感情的因素遭到恐懼。
三部法律對於性騷擾的定義如下：
- 性騷擾防治法第2條：
一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
- 性別平等教育法第2條第1項第4款：
一、以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。
二、以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。
- 性別工作平等法第12條：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
大抵而言，三部法律的規定保護，不外乎交換利益型性騷擾、敵意環境型性騷擾，前者係以加害者以利益、條件達到要求被害者使其性騷擾的目的，後者不涉及利益，而係製造一個讓被害者遭到冒犯、干擾的環境，以遂加害者性騷擾的意圖。係在於加害者對被害者的「控制」，使雙方立場不平等所致。
性騷擾的態樣多端，如視覺上一直盯著他人私密部位，言語上不顧他人立場開黃腔、評論他人性別特徵或性向，動作上碰觸他人身體或私密部位，客觀上並帶有性意涵，都可能會構成性騷擾。另外近來有些實務見解，若動作上並非出於性騷擾的故意，而碰觸他人身體或私密部位，逾越一般人際相處互相尊重的物理界線，也有構成性騷擾的可能性，此部分亦須特別留意。另外，性騷擾不只發生在異性之間，加害者與被害者生理性別相同亦有成立性騷擾的可能，甚至程度較嚴重情形，還會層升為性霸凌：「指透過語言、肢體或其他暴力，對於他人之性別特徵、性別特質、性傾向或性別認同進行貶抑、攻擊或威脅之行為且非屬性騷擾者。」（校園性侵害性騷擾或性霸凌防治準則第9條第5款），玫瑰少年事件的教訓才催生性別平等教育法，然而校園性騷擾、性霸凌仍不時耳聞。
由於性騷擾常常是一種稍縱即逝、有時事發當下不容易蒐證，性騷擾防治法第13條第1項申訴期間設計為一年，亦係避免事件延宕過久造成判斷上的困難。另外，性騷擾防治法第25條唯一的刑事責任：不當觸摸罪，亦係告訴乃論之罪，有知悉加害人與加害事實起六個月內提起刑事告訴的限制。所以，一旦被害人感覺身體、人格受到性騷擾，請相信自己的直覺，於事發後儘速報案。性別三法亦有設計不得吃案的機制，甚至學校在發現疑似性騷擾案件時，有24小時內必須通報主管機關的規定，性別工作平等法亦要求雇主應採取立即有效的補正措施，否則亦有相當高額的行政罰鍰。不要害怕畏懼、勇敢即時報案，是防治性騷擾繼續發生的最好方法，如此，加害人才能知所警惕，換個角度想也藉機使加害人知悉這樣的行為是讓被害人不舒服的，使其產生性別尊重意識，更可以減少性騷擾的發生。
性騷擾的指控，對於被控為加害人的人是一種相當嚴重的人格貶損，若要避免瓜田李下、解釋不清，也要使自己避免成為加害人。懂得尊重雙方彼此的界線與生理距離，別亂碰他人身體、言詞用語須謹慎，在只有兩人獨處的場合更要注意避嫌。開車騎車都強調保持距離以策安全了，人際互動也是，別因為彼此關係良好就可以做出逾矩的舉動喔。
性騷擾事件，本質是基於人際彼此尊重的機制遭到破壞，而在與性、性別相關的情形中展現實質上的權力地位不對等。預防最好的方式，還是從教育「尊重別人」這點做起，並學會適當地表達，注意「禮節」，因人人都有可能成為被害人，也可能成為加害人。
●作者：何仁崴／ 律師
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