許多雇主會和勞工簽訂最低服務年限約定，要求工作滿一定時間才可以離職，否則將要求賠償違約金。勞動部重申，最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由，依《勞動基準法》第15條之1規定，雇主須有符合「提供專業技術培訓並負擔費用」，或「提供合理補償」等二項要件之一的前提下，才得與勞工約定最低服務年限，且該約定不得逾越合理範圍，否則無效。
勞動部指出，實務上常見雇主以最低服務年限搭配違約金之約定，要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務而不得任意轉職，若提前離職即須負擔高額賠償費用。
此外，也有雇主是以提供留任獎金或簽約金等合理補償作為約定條件，因而衍生違約金過高或返還範圍爭議。
最低年限要求須必要及合理 新人訓練不得要求賠償
勞動部進一步說明，事業單位與勞工間因最低服務年限約定所生爭議頻傳，勞動部特發布通函重申《勞基法》第15條之1規定，並提醒雇主注意以下事項。
第一，雇主與勞工約定最低服務年限，應符合《勞基法》第15條之1規定，並具備必要性及合理性。
第二，如屬例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理法定訓練等所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據。
最後，雇主如以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，倘雇主要求勞工返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。
勞動部呼籲，最低服務年限約定涉及勞工職業選擇自由及職業流動權益，雇主於訂定相關條款時，應審慎評估其必要性與合理性，避免以不當約定限制勞工擇業自由。如對最低服務年限、違約金或留任獎金返還等事項發生爭議，可檢具具體事證資料，向當地勞工行政主管機關申請協處。
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此外，也有雇主是以提供留任獎金或簽約金等合理補償作為約定條件，因而衍生違約金過高或返還範圍爭議。
最低年限要求須必要及合理 新人訓練不得要求賠償
勞動部進一步說明，事業單位與勞工間因最低服務年限約定所生爭議頻傳，勞動部特發布通函重申《勞基法》第15條之1規定，並提醒雇主注意以下事項。
第一，雇主與勞工約定最低服務年限，應符合《勞基法》第15條之1規定，並具備必要性及合理性。
第二，如屬例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理法定訓練等所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據。
最後，雇主如以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，倘雇主要求勞工返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。
勞動部呼籲，最低服務年限約定涉及勞工職業選擇自由及職業流動權益，雇主於訂定相關條款時，應審慎評估其必要性與合理性，避免以不當約定限制勞工擇業自由。如對最低服務年限、違約金或留任獎金返還等事項發生爭議，可檢具具體事證資料，向當地勞工行政主管機關申請協處。
