今日廣場》曹新南/關於《愛評網》勞資爭議提出一些看法

今日廣場》曹新南/關於《愛評網》勞資爭議提出一些看法

文 / 曹新南

calendar_today2019-04-10 13:39:07

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▲ 街口支付執行長胡亦嘉收購愛評網後,遭爆違法解雇員工,拒付三月份薪資及資遣費。(圖/翻攝立法委員余宛如臉書粉絲團)
曹新南/勞資專家
關於愛評網,是否各說各話?就目前雙方公開的資訊,持平看待。
大概的狀況是這樣,2006年成立的愛評網,之前是紅谷,三位創辦人+員工,在2018年時已經由中國的美團點評收購,三位創辦人股份出清,變成員工身分,後來美團再委託給客誠科技負責營運。

今年3月27日,愛評網已經由街口公司百分之百出資收購,並指派胡亦嘉登記成為客誠公司負責人。接著幾日溝通,4/1即出MAIL解僱所有員工,除了無資遣費,並表示不付三月份薪資。

勞工部分:

三位創辦人薪資過高,吃掉獲利,就當事人的說法,所謂的年薪350萬,其中有1/3是綁其繼續留在愛評工作的費用。

這樣的薪資是否合理,可不可以拿來做被攻擊的點?個人以為,這是在2018年美團收購時談的勞動條件,從當事人角度,自己創辦的公司交出去,自己變勞工,當然要努力談比較高的薪資報酬。這條件談定了,就是雙方協商同意事項。

年資該認多少,紅谷時期,身分可能未必是勞工,而是實際從事勞務之雇主,也可能是委任經理人,或是具股東身分的勞工,也可能三位各自不同。這同時也要看客誠公司與三位的勞動契約中如何規範,法院如何判定。

創辦人算不算勞工,美團接手之後,就一定是勞工身分了。

資方請人離開,問資遣是不是貪得無厭? 我只能說,這是最基本的勞動權益,不問才奇怪。

雇主部分:

8名員工,直接說「過份曠職,立刻開除,3月不給薪」。

-->若是曠職,應該具體指出曠職日期,而非以這樣含糊的說法一次解僱。

而如果是之前都沒打卡,但有上班事實,這時未備置出勤紀錄的責任是在雇主身上(勞基法第30條)。

不管勞基法11條的資遣,或是12條的解僱,都必須有明確的法定事由,否則即為違法解僱。

不給付薪資也違反勞基法第22條第2項:工資應全額直接給付勞工之規定。

其餘8位被要求短期內要完成原本非其職務工作,未完成以違反勞動契約一律解職。

-->職務調動是否合理? 有無工作規則?有無違反解雇最後手段性原則? 是依勞基法第12條的哪一款?

事假一律不准。

-->勞工請假規則第七條規定,勞工因有事故必須親自處理者,得請事假。一般而言,公司內會有請假流程,未照流程申請是可以不准假,但是直接拒絕請假,這也是不OK的。

私人物品一律不准帶,否則視為公司財產

-->這雖然比較是管理,而非法律問題,但,這是集中營還是軍隊還是監獄?

因此,若是一開始就不打算留用員工,依勞基法第20條,應該是由前雇主予以資遣,就完全合法。而非接手後,才全部不給資遣予以解僱。

若是嫌三位員工薪資過高,這是接手前就該評估的。這麼說好了,買一家公司前,營運狀況、財報資料、資產負債等一定會看吧,支出情形、人事成本會不看不知情嗎? 就算真的不用功,不做功課,真的不知道三位員工的薪資,那也是公司與員工間的勞動契約。

要變更,當然需要雙方同意,若是協商不成,資方仍要請勞工離開,除了依勞基法第11條、第12條有具體法定事由處理外,還有一途,就是以高於資遣+失業給付等加總更高的金額,雙方合意解除勞動契約,就是花錢買斷。

因此,接手之後,才做的這些事情,從勞動法的角度,確實是不妥的。

最後,雇主要面對的,還有購買的動機是否是純粹取得店鋪資料,這些資料會被如何使用?

還有據傳以較低的收購價取得,卻立刻將帳戶資金轉移走,甚至造成破產以規避資遣費等。

最後是街口連帶遭抵制的商譽損失,這些都是經營者應慎思的問題。

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