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他說，指導原則為行政命令，法的位階比法律低很多，沒有法律效果，就算雇主違法也無法處罰，但在發生勞資爭議、法院審理案子時，會去參考指導原則，若雇主罔顧勞工權益，多少會造成違法一方的「不利益」。
邱駿彥說明，目前台灣暫時難以訂定外送員專法，是因為外送平台與外送員之間的關係尚未明朗化，像Lalamove與外送員簽訂勞動契約，讓外送員獲得《勞基法》保障，但foodpanda、Uber eats兩大平台則用承攬契約，且不斷修改與外送員的關係，如法院日前判定雙方有高度從屬性、具勞動契約，認定是僱傭關係，但資方又去修改法院認為是僱傭關係的條件，這就是立專法之所以困難的地方。
他認為，勞工跟雇主之間是私人間的法律關係，勞動部只能明訂最低保障、最低標準，若要爭取更多的利益，應該是勞資雙方共同努力，另外，目前台灣外送平台的勞工人數並非特別多，若每個產業都要立專法，那「專法立不完」，建議參照非勞動契約的建教合作生、童工能「準用」《勞基法》規定，明訂非勞動契約的外送員也能在某些部分「準用」《勞基法》規定。
「外送員最在意的就是工時自由，這部分準用《勞基法》反而綁手綁腳。」邱駿彥建議，可依照勞基法第84-1條排除工時規範，「經中央主管機關核定公告監督、管理人員或責任制專業人員或監視性或間歇性之工作者或其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備。」
邱駿彥說，總之在修法前的過渡時期，可以先用指導原則來解決一些爭議。
至於有些地方政府針對外送平台業者訂定自治條例的效果。邱駿彥表示，自治條例是各縣市政府權限範圍，在境內可以發起勞動檢查，若業者違規可以開罰，但目前還未有國家法律，因此可能會出現外送員跨縣市工作時，各縣市做法不同的爭議，外送平台可能也會把該縣市的勞動成本轉嫁到消費者身上，增加外送費、加收平台費等等。
