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「行銷力」指應了解自家企業和職缺的優勢，運用各種形式管道，向求職者說出一篇動人的故事，或是把店員職稱改成門市銷售顧問，吸引年輕人；「獵才力」代表平時與求職者要保持良好關係，當開缺時能快速找到適合的人才；「數據力」為透過求職者行為數據分析，找出招募不順原因並加以改善；「顧問力」代表能檢測企業的問題，並制訂實施行動計畫，幫助組織達成目標、邁向願景。
花梓馨提到，企業常見的招募方式有人資HR搜尋潛在人才，或是企業參加就業博覽會、校園徵才活動，但因接觸不深，求職者與企業不夠了解彼此，即便到職，也可能存在無法久任風險，導致企業陷入無止盡的招募輪迴。
花梓馨說，企業應該調整心態成「人力不等於戰力」，有時缺人不一定要向外招募，人才可能在別的部門，或透過內部培訓就能解決，必須建置人才庫，掌握人才戰力，但這部分台灣企業做得很糟，因為沒有盤點人力、建置人才庫，導致企業不清楚如何做訓練發展；他也建議企業要針對離職原因做出改善，多多與離職員工互動、分享，保持離職員工對公司的興趣，未來若缺工，將人才找回來會比較容易。
花梓馨說，104人資學院eRecruitor招募管理系統能協助企業把面試高潛力遺珠、實習生、離職員工與公司內部人才，建立專屬於企業的人才資料庫，平時維持良好關係，逢年過節寄送賀卡、關心近況，當急缺欲補時，就能快速找到所需人才。2021年，企業招募一般職缺平均需要41天、主管職61天，建立人才庫之後，一般職缺招募天數可縮短到29天、主管職縮短到44天，有效縮短約3成的招募天數。
另外，花梓馨提到，缺工問題除大環境影響外，還有內部留才問題，正常來說人才都不該流動，擴張才有缺工議題，他觀察到，以往企業花在徵才的資源會比留才多，但疫後缺工，讓企業意識到砸再多錢還是找不到人，寧可把資源挪移到留才，這2年企業越來越重視留才。
但挑選出人選後，如何評估是否適合公司文化和職務，能長久待在公司？他建議企業很難透過短暫的面試深入了解求職者，104測評銀行幫企業識人辨才，舉例來說，企業重視員工久任，透過求職者的填答，可觀察是否有具備久任特質的性格與職能，提高員工的留任率。
