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勞動部公布明年Q1人力需求情形顯示,即將進入春節及寒假旅遊消費旺季,內需產業人力需求大爆發,預計明年1月底較今年10月底人力需求淨增加4.9萬人,雖為近3年來同期最低,但仍是13年來第3高,其中以服務業部門3.1萬人占大宗;各大業則是製造業淨增加1.3萬人較多,住宿及餐飲業增加7千人次之,製造業大降、住宿餐飲則為歷年同期新高。
花梓馨表示,2024年企業預期調薪3.2%,幅度低於軍公教調薪4%,也低於去年預期的3.35%,而在各產業中,預期2024年會調薪的企業占比,以住宿餐飲業58%居冠,期盼加薪有助招募、解決缺工議題;此外,今年年終發放比例也提升至100%,更願意與員工分享經營成果。
至於大缺工時代,企業該如何用銀彈攻勢脫穎而出?花梓馨指出,36.7%企業認為整體薪資須達PR70以上,即薪資排名前30%才有競爭力,值得關注的是,與去年相比認為要PR70、PR80、PR90以上的企業比例提升,顯示用薪資搶才日趨激烈。
花梓馨表示,各類職務,關鍵職務如工程研發、業務、PM、行銷更須達PR80以上,基礎職務如作業員、服務員、門市店員,也需有PR70以上水準,其中,22.4%企業認為基礎職務薪資僅需PR50以上,高於整體的19.2%,低估薪資行情恐錯失競爭力。
41%企業已調薪,但員工仍無感、無法激勵員工;38%企業已調薪,但仍無法吸引人才、留住人才;逾41%企業對「薪酬管理」感到困擾。
花梓馨指出,企業對「薪酬管理」主要出現6大問題,員工因外部高薪而辭職、調薪制度與績效考核脫鉤、不清楚公司薪資在同產業是否具有競爭力、老員工因年資而高薪卻不符合職務的相對價值、員工薪資結付沒有明確規定與標準、資深員工不滿新人一到職起薪就和他們一樣高甚至更高。
他認為,薪酬是公司的一項費用支出,對組織而言又是一項影響與控制員工的有效工具;薪資給付有多種不同的類型,包括傳統的職務薪資,以及非傳統的彈性福利、節餘分享、技能薪、績效薪、團體績效獎金等;薪酬的設計必須兼顧內部公平、外部公平與員工公平,方能達到吸引、激勵與留任人才的效果。