長榮航空空服員日前因抱病值勤，返台送醫治療後仍不幸離世，引發外界高度討論。勞動部長洪申翰日前表示，經過勞雇團體、相關專家學者諮詢，勞動部決議，將在勞工請假規則明訂，規則包括請病假如果沒有超過10天，雇主不得做不利對待。
勞動部今（16）日一口氣公布民眾所提出來的九大疑問，一 一對外說明：
整體面
Q1：為保障勞工健康權，勞工請病假權益新制修正什麼?何時開始施行?
答：為保障勞工健康權，避免勞工在身體不舒服需要休養或治療時，因爲雇主規範請病假衍生的不利益對待，造成勞工不敢請病假，抱病上班，所以本部修正《勞工請假規則》，從四大面向著手保障勞工請病假的權益，新規定自115年1月1日起施行：
答：本次所修正《勞工請假規則》增訂勞工1年內請普通傷病假日數未超過「10日」，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利處分之規定，是透過蒐集勞雇雙方及各該倡議團體意見後，務實的衡平考量所制定的日數。
Q3：新修正的《勞工請假規則》第9條之1第1項規定所稱「未超過10日」是否可用小時或半日計算？
答：《勞動基準法》所規範的假別，例如：婚、喪、事、病假，是以「日」為計算單位，但如果勞雇雙方協商以小於「1日」的單位來計算，亦屬可行。因此，倘勞雇雙方約定以「小時」或「半日」為請假之計算單位，勞工1年內請普通傷病假加總未超過10日者，雇主仍不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
不利之處分相關
Q1：新修正的《勞工請假規則》第9條之1第1項規定所稱「不利之處分」的定義是?可以舉例嗎?
答：依《勞工請假規則》第9條之1第1項規定，立法目的在避免雇主以其管理權對勞工請病假給予差別對待，而此差別對待造成勞工，不敢請病假而帶病上班。所稱「不利之處分」，參酌實務判決、裁決或勞動法令所列不利之處分的態樣，例如：解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益（例如：優惠機票、排班權）、考績等，都包含在內。
舉例而言，勞工因請普通傷病假而遭扣發獎金、降低年度考績、影響升遷資格、不給予選排班權利、取消原有福利等，都屬於不利之處分，惟仍應視個案事實之情形判斷。
Q2：勞工1年內請普通傷病假「未超過」10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分，雇主如果不遵守，勞工應如何保障自身權益?
答：勞工1年內請普通傷病假「未超過」10日，雇主如對勞工為不利之處分，可以向地方勞工行政主管機關提出申訴，本次也新增由雇主負舉證責任，當勞工於釋明不利處分之事實後，雇主應就其行為或處分具合理性，負舉證責任。倘雇主無法舉證該不利之處分與請病假無涉，經地方勞工行政主管機關認定屬實，雇主將違反《勞動基準法》第43條規定，可依同法第79條處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q3：勞工1年內請普通傷病假「超過」10日，雇主是否就可以因勞工請普通傷病假而為不利之處分? 勞工應如何保障自身權益?
答：本次《勞工請假規則》增訂第9條之1第1項規定，明定勞工1年內請普通傷病假日數未超過「10日」，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利處分；並增訂第3項規定，勞工1年內請普通傷病假超過10日部分，雇主考核時仍應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
勞工如發現雇主僅以勞工申請病假為由給予考核，導致勞工遭受不利益，勞工可透過申請勞資爭議調解或訴訟，法院得參考《勞工請假規則》第9條之1第3項規定，審酌雇主考核是否具備合理性。
Q4：勞工1年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分，這「10日」是否包含其他法令所明定，不得為不利之處分的假別?例如，性別平等工作法所規定的生理假或安胎休養請假？
答：《勞工請假規則》第9條之1所稱普通傷病假「未超過10日」，係指普通傷病假的實際請假日數；至於依其他法令已明定不得為不利處分的假別，例如：性別平等工作法之生理假、安胎休養請假等，並不列入該10日的計算範圍內。
其他
Q1：勞工不論請幾天病假，是否每日都要附上請假證明文件?
答：依《勞工請假規則》第10條規定，勞工辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出相關證明文件。請假程序(包含請假證明)相關規範，應事先明訂於工作規則或勞動契約，工作規則應報主管機關核備。
合法醫療機構或醫師之證明書，或是其他足以證明有就醫事實之事證（如門診就醫收據、藥單等），均得作為勞工請病假之依據，如果勞工已提出請病假證明，雇主即應依法給假。
Q2：因應本次《勞工請假規則》部分條文修正，工作規則是否需要重新報請當地主管機關核備?
答：依《勞動基準法》第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工作時間、休息、休假、工資之標準、計算方法、考勤及請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。同法第71條規定，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。另依同法施行細則第37條第1項規定略以，雇主訂立工作規則，應於30日內報請當地主管機關核備；同條第3項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第1項程序報請核備。
所以，工作規則應依據法令變更情形適時修正，如有修正，應依上開規定程序報請當地主管機關核備。
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整體面
Q1：為保障勞工健康權，勞工請病假權益新制修正什麼?何時開始施行?
答：為保障勞工健康權，避免勞工在身體不舒服需要休養或治療時，因爲雇主規範請病假衍生的不利益對待，造成勞工不敢請病假，抱病上班，所以本部修正《勞工請假規則》，從四大面向著手保障勞工請病假的權益，新規定自115年1月1日起施行：
- 明定勞工一年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
- 考量勞工舉證困難，課予雇主於勞工釋明遭受不利處分之事實後，應負舉證責任。
- 雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
- 勞工請普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。
答：本次所修正《勞工請假規則》增訂勞工1年內請普通傷病假日數未超過「10日」，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利處分之規定，是透過蒐集勞雇雙方及各該倡議團體意見後，務實的衡平考量所制定的日數。
Q3：新修正的《勞工請假規則》第9條之1第1項規定所稱「未超過10日」是否可用小時或半日計算？
答：《勞動基準法》所規範的假別，例如：婚、喪、事、病假，是以「日」為計算單位，但如果勞雇雙方協商以小於「1日」的單位來計算，亦屬可行。因此，倘勞雇雙方約定以「小時」或「半日」為請假之計算單位，勞工1年內請普通傷病假加總未超過10日者，雇主仍不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
不利之處分相關
Q1：新修正的《勞工請假規則》第9條之1第1項規定所稱「不利之處分」的定義是?可以舉例嗎?
答：依《勞工請假規則》第9條之1第1項規定，立法目的在避免雇主以其管理權對勞工請病假給予差別對待，而此差別對待造成勞工，不敢請病假而帶病上班。所稱「不利之處分」，參酌實務判決、裁決或勞動法令所列不利之處分的態樣，例如：解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益（例如：優惠機票、排班權）、考績等，都包含在內。
舉例而言，勞工因請普通傷病假而遭扣發獎金、降低年度考績、影響升遷資格、不給予選排班權利、取消原有福利等，都屬於不利之處分，惟仍應視個案事實之情形判斷。
Q2：勞工1年內請普通傷病假「未超過」10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分，雇主如果不遵守，勞工應如何保障自身權益?
答：勞工1年內請普通傷病假「未超過」10日，雇主如對勞工為不利之處分，可以向地方勞工行政主管機關提出申訴，本次也新增由雇主負舉證責任，當勞工於釋明不利處分之事實後，雇主應就其行為或處分具合理性，負舉證責任。倘雇主無法舉證該不利之處分與請病假無涉，經地方勞工行政主管機關認定屬實，雇主將違反《勞動基準法》第43條規定，可依同法第79條處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q3：勞工1年內請普通傷病假「超過」10日，雇主是否就可以因勞工請普通傷病假而為不利之處分? 勞工應如何保障自身權益?
答：本次《勞工請假規則》增訂第9條之1第1項規定，明定勞工1年內請普通傷病假日數未超過「10日」，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利處分；並增訂第3項規定，勞工1年內請普通傷病假超過10日部分，雇主考核時仍應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
勞工如發現雇主僅以勞工申請病假為由給予考核，導致勞工遭受不利益，勞工可透過申請勞資爭議調解或訴訟，法院得參考《勞工請假規則》第9條之1第3項規定，審酌雇主考核是否具備合理性。
Q4：勞工1年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分，這「10日」是否包含其他法令所明定，不得為不利之處分的假別?例如，性別平等工作法所規定的生理假或安胎休養請假？
答：《勞工請假規則》第9條之1所稱普通傷病假「未超過10日」，係指普通傷病假的實際請假日數；至於依其他法令已明定不得為不利處分的假別，例如：性別平等工作法之生理假、安胎休養請假等，並不列入該10日的計算範圍內。
其他
Q1：勞工不論請幾天病假，是否每日都要附上請假證明文件?
答：依《勞工請假規則》第10條規定，勞工辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出相關證明文件。請假程序(包含請假證明)相關規範，應事先明訂於工作規則或勞動契約，工作規則應報主管機關核備。
合法醫療機構或醫師之證明書，或是其他足以證明有就醫事實之事證（如門診就醫收據、藥單等），均得作為勞工請病假之依據，如果勞工已提出請病假證明，雇主即應依法給假。
Q2：因應本次《勞工請假規則》部分條文修正，工作規則是否需要重新報請當地主管機關核備?
答：依《勞動基準法》第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工作時間、休息、休假、工資之標準、計算方法、考勤及請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。同法第71條規定，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。另依同法施行細則第37條第1項規定略以，雇主訂立工作規則，應於30日內報請當地主管機關核備；同條第3項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第1項程序報請核備。
所以，工作規則應依據法令變更情形適時修正，如有修正，應依上開規定程序報請當地主管機關核備。