當代法律雜誌於28日舉辦「定期契約工作之適用爭議」論壇，論壇由國立中正大學法律系兼東協與南亞研究中心主任鄭津津教授發表專題報告，並邀請多位教授及專家顧問共同與談，從法規結構、勞工實際需求與產業運作等層面，重新檢視定期契約在當代勞動法中的定位。
論壇中，鄭津津教授首先回顧現行制度形成的歷史脈絡指出，《勞動基準法》第9條將定期契約限縮於「臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作」，其立法目的在於防止雇主透過反覆短期契約，規避解僱保護與年資累積。然而，鄭教授指出，當前勞動市場早已出現結構性變化。許多工作本身並非以「長期留任」為前提，而是圍繞特定期間、專案或需求高峰而存在。若仍以「是否可轉化為不定期契約」作為判斷合法與否的核心標準，將導致制度與現實之間產生斷裂。
與談人謝哲勝教授進一步指出，主管機關在實務解釋上，往往將「企業是否持續營運」直接等同於「工作是否具有繼續性」，進而否定定期契約的適用空間。謝哲勝指出，若僅因企業未停業，就要求所有工作皆以不定期契約處理，等同要求企業為短期需求承擔長期風險，結果往往不是增加穩定工作，而是抑制用人、延遲補缺，甚至將工作外包。
論壇另一重要討論焦點，在於「勞工利益是否必然等同於不定期契約」。與談人祝正華顧問指出，現行制度背後隱含一種單一價值判斷，認為穩定長期僱傭必然優於彈性工作安排，卻忽略勞動市場中已出現高度多元的勞工樣態。祝正華分析，當代勞工許多人並不以長期僱傭為唯一目標，而是更重視工時彈性、時間自主與階段性收入安排。在這樣的背景下，將所有工作強制導向不定期契約，反而可能排除這些勞工的參與機會。
高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會王瑞民顧問指出，派遣與外包制度本身並非必然不當，但在責任分工與管理機制未臻完善的情況下，實務上常出現勞工管理責任模糊、職業災害責任歸屬不清，以及勞動條件層層轉嫁等問題。相較之下，若由事業單位直接與勞工訂立具明確期間與工作內容的定期契約，反而更有利於釐清勞雇關係，並落實雇主應負之管理與照顧義務。
與談人祝正華顧問亦補充，當法律僅承認不定期契約作為主要保護形式時，企業為降低長期用人風險，勢必傾向採取外包或派遣等間接用工模式，使勞雇雙方之間增加中介層級，勞工實際可得報酬與保障反而受到稀釋。若能在防止濫用的前提下，適度開放定期契約的適用空間，將有助於促使企業直接僱用勞工，減少中介環節。與談人余啟民教授則指出，面對零工經濟與新型態工作，各國趨勢已逐漸從「全面禁止」轉向「設定底線規範」，透過最低保障、保險與資訊透明等方式，確保勞工權益。
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與談人謝哲勝教授進一步指出，主管機關在實務解釋上，往往將「企業是否持續營運」直接等同於「工作是否具有繼續性」，進而否定定期契約的適用空間。謝哲勝指出，若僅因企業未停業，就要求所有工作皆以不定期契約處理，等同要求企業為短期需求承擔長期風險，結果往往不是增加穩定工作，而是抑制用人、延遲補缺，甚至將工作外包。
論壇另一重要討論焦點，在於「勞工利益是否必然等同於不定期契約」。與談人祝正華顧問指出，現行制度背後隱含一種單一價值判斷，認為穩定長期僱傭必然優於彈性工作安排，卻忽略勞動市場中已出現高度多元的勞工樣態。祝正華分析，當代勞工許多人並不以長期僱傭為唯一目標，而是更重視工時彈性、時間自主與階段性收入安排。在這樣的背景下，將所有工作強制導向不定期契約，反而可能排除這些勞工的參與機會。
高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會王瑞民顧問指出，派遣與外包制度本身並非必然不當，但在責任分工與管理機制未臻完善的情況下，實務上常出現勞工管理責任模糊、職業災害責任歸屬不清，以及勞動條件層層轉嫁等問題。相較之下，若由事業單位直接與勞工訂立具明確期間與工作內容的定期契約，反而更有利於釐清勞雇關係，並落實雇主應負之管理與照顧義務。
與談人祝正華顧問亦補充，當法律僅承認不定期契約作為主要保護形式時，企業為降低長期用人風險，勢必傾向採取外包或派遣等間接用工模式，使勞雇雙方之間增加中介層級，勞工實際可得報酬與保障反而受到稀釋。若能在防止濫用的前提下，適度開放定期契約的適用空間，將有助於促使企業直接僱用勞工，減少中介環節。與談人余啟民教授則指出，面對零工經濟與新型態工作，各國趨勢已逐漸從「全面禁止」轉向「設定底線規範」，透過最低保障、保險與資訊透明等方式，確保勞工權益。