隨著AI快速迭代及國際治理方向日趨明確，資策會表示，企業應加緊投入AI 治理。國際規範一致指出，AI風險的核心在於「人」，國際規範多依角色（如開發者、部署者等）設定責任，並要求人對AI的監督與共治。此外Agentic AI（AI代理）正重塑任務分工、人才角色與團隊結構，因此，資策會建議，企業應以人為本，重構人才策略，將治理元素融入企業的「選、育、用、留」環節。
資策會指出，首先，選：解構既有職位，前瞻設立AI倫理與負責任使用專責、AI品質保證主管、代理教練（Agent Coach）等角色；將批判思維、倫理判斷與治理能力（如權限審核、風險識別）納入選才評測。例如，大華銀行在求職社群平台LinkedIn招募「AI治理資深副總裁」，明確將AI倫理、偏誤緩解與隱私等納入核心職能要求，反映銀行已開始將AI治理視為獨立專業角色，而非一般IT附屬職能。
育：建立治理導向的訓練架構。將負責任AI或內部治理規範轉化為核心課程架構，系統性提供資料素養、提示與評估能力等關鍵訓練，深化員工的AI專業職能。例如，微軟為技術與非技術員工建立分層，且依角色設計的AI 訓練路徑，並結合內部學習平台與實務工作坊。
用：將治理實質融入高風險業務流程，透過流程強制性設計，在日常操作中實踐「人類閉環、可審計、可告知」的機制，使員工在實際應用中自然而然的養成對的治理意識。例如，匯豐銀行公開表示在信貸與風控流程的最終階段，要求AI決策需有人類核准、可追溯、可稽核，以建構制度化的人類閉環機制。
留：強化信任文化，或將主動提報倫理風險、跨部門分享與流程優化，納入績效認定，持續激勵正確的治理行為。雖然目前國際企業尚無明確列出績效配比，但已有不少企業藉由文化與制度強化AI治理，例如全球雲端運算公司Salesforce透過匿名通報機制，鼓勵員工提報風險；富國銀行推出GenAI Champions Program，由具備AI素養與治理意識的員工擔任「冠軍」，帶動各部門遵守並負責任地導入生成式AI。
透過在「選、育、用、留」中系統性的強化人才的風險意識、判斷能力與跨部門協作，資策會強調，企業才能把AI治理從規範制度轉化成日常行為。當每個關鍵環節都有具備監督與負責任使用能力的人才時，AI治理才真正能落地並支撐企業的長期競爭力。
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育：建立治理導向的訓練架構。將負責任AI或內部治理規範轉化為核心課程架構，系統性提供資料素養、提示與評估能力等關鍵訓練，深化員工的AI專業職能。例如，微軟為技術與非技術員工建立分層，且依角色設計的AI 訓練路徑，並結合內部學習平台與實務工作坊。
用：將治理實質融入高風險業務流程，透過流程強制性設計，在日常操作中實踐「人類閉環、可審計、可告知」的機制，使員工在實際應用中自然而然的養成對的治理意識。例如，匯豐銀行公開表示在信貸與風控流程的最終階段，要求AI決策需有人類核准、可追溯、可稽核，以建構制度化的人類閉環機制。
留：強化信任文化，或將主動提報倫理風險、跨部門分享與流程優化，納入績效認定，持續激勵正確的治理行為。雖然目前國際企業尚無明確列出績效配比，但已有不少企業藉由文化與制度強化AI治理，例如全球雲端運算公司Salesforce透過匿名通報機制，鼓勵員工提報風險；富國銀行推出GenAI Champions Program，由具備AI素養與治理意識的員工擔任「冠軍」，帶動各部門遵守並負責任地導入生成式AI。
透過在「選、育、用、留」中系統性的強化人才的風險意識、判斷能力與跨部門協作，資策會強調，企業才能把AI治理從規範制度轉化成日常行為。當每個關鍵環節都有具備監督與負責任使用能力的人才時，AI治理才真正能落地並支撐企業的長期競爭力。